兩年前，王林博士畢業，進入北京某研究所工作，從事生物學方面的基礎研究。

當時，同學和朋友們都很羨慕他，覺得這份工作既體面又實惠。王林自己也很滿意，當科學家是他從小到大的夢想。

然而工作兩年后，王林就想打退堂鼓了。原來，他在北京日子過得緊緊巴巴、摳摳索索，根本談不上“體面風光”。

王林所在的研究所和絕大多數研究所一樣，不給科研人員解決宿舍，只按月給住房補貼，讓他們自己去租房。按照職級，王林每月領到的房補是1000元。“加上這1000元房補，我每月工資是7000元左右。”

為了上下班方便，王林和妻子在研究所附近租了一套一居室，月租金4000多元。“每個月僅房租就花掉了我大部分的工資，再扣除一些必要的開支，就所剩無幾了，只能算計著過日子。”

作為助理研究員，王林非常忙。“每天幾乎都要加班到晚上12點，遇到實驗關鍵節點，通宵是家常便飯，周末也大多在辦公室度過。”王林說，工作上怎么辛苦都沒問題，只是自己的付出與收入不匹配，這讓人覺得有點委屈。

王林至今對工作后第一次回家過年的經歷記憶深刻。王林家在南方的一個中等城市，他一路名校讀到博士，父母和親戚朋友們都以他為榮。特別是王林留北京工作后，大家對他這個未來的“科學家”期望值就更高了。

“回家過年，走親戚會同學，在他們眼里，我這個搞科研的，應該非常高大上，收入也很棒。每當他們談論這些時，我都礙于面子，不敢說實話，只能敷衍幾句后趕緊轉移話題。”王林苦笑著說。

尤其讓王林感到“刺激”的是，當年連大學都沒考上的同學，現在的收入都比自己高不少，日子過得很滋潤。“我甚至一度懷疑像我這樣十年寒窗有什么意義？”

“一旦哪年沒爭取到課題，我們就只能拿一兩千元的基本工資”

在西部地區某研究所工作的郭華今年35歲，是副研究員和課題項目組組長，算是比較有資歷的科研人員了。他告訴記者，自己目前一個月能拿到手的錢差不多七八千元。他說這是他們科室副研究員里收入最高的了，有的副研每個月要比他少拿兩三千元。

郭華說，現在自己最怕的也是同學聚會，每次回來，情緒都要低落半個多月。

“和我一樣博士畢業但選擇去了企業的同學，現在年薪基本都在30萬元以上，我的工資卻還不到他們一半。智商不比別人低，付出不比別人少，科研上我也做得不錯，為什么差距就這么大呢？”郭華說。

不僅如此，郭華還要操心他的項目組里人員的收入問題。

他在研究所里是課題項目組組長，課題組目前正式人員有9個，研究生6個，此外還有5個項目聘用人員，加起來總共20個人。

按照當前科研機構普遍的薪酬分配制度，這20人的工資基本都需要從項目組拿到的科研課題經費中支出。

目前，我國高校和科研機構基本上實行三元工資體系，即：基本工資+崗位津貼+績效工資。基本工資這部分由國家下撥，微薄但較為固定，一般為一兩千元。

另外兩部分則主要來自承接科研項目的工作收入，這里的科研項目是指國家下撥經費的“縱向課題”和企事業合作單位提供經費的“橫向課題”。

“現在的關鍵問題是，科研人員工資收入依賴科研經費的程度太高！就拿我們研究所為例，人員工資的90%都需要從科研經費中支出！據我了解，有的研究所是60%或70%，最少也得占50%。”郭華說，“由此帶來的后果就是，有課題經費時我們收入還算過得去，可一旦哪年沒爭取到課題，我們就只能拿一兩千元的基本工資，連過日子都成問題。”

因此，很多科研人員必須花費大量的時間和精力爭取科研課題，有時甚至疲于奔命。

郭華說：“我算是挺能爭取項目的了，工作8年，基本每年都能爭取到項目。去年我就拿到兩個項目，總共是200萬元經費，今年初又爭取到1個100萬元的項目，期限是3年時間。再加上我們課題組另外一個副研究員的100萬元項目，我們要用這400萬元在3年內養活20個人，真是不夠用。”

郭華這樣描述自己常有的狀態：拿到課題之初十分高興，但沒幾分鐘就會被恐慌取代。“我會想，項目期限到后經費用完了該怎么辦，還得趕緊去準備申請新的課題。”

郭華說，更大的擔心在于，自己現在還年輕，還能爭取到項目，還有個課題組可以依靠。如果年齡大了跑不動項目了該怎么辦？工資誰來出？

這些年里，郭華也見過不少科研人員因為爭取不到科研項目，收入微薄，最終只能離開科研崗位，另謀生路。

“我們課題組就曾經有一個女科研人員，都已經是研究員了，之前一直也都能拿到項目。前年沒拿到項目，開始一年里，她還可以通過向所里借錢來維持自己和課題組其他人員的收入。但所里規定借錢的期限只有一年，一年之后還是沒有項目的話就會立即停發崗位津貼和績效。最終，那個女研究員因為始終沒再爭取到項目不得不離開了。”郭華嘆了口氣。

郭華告訴記者，如果這種不穩定的狀態持續下去，他可能到40歲左右就會離開研究所，到一個有穩定收入的單位比如高校去工作。“周圍的很多科研人員最終都選擇走了這條路。”

一些被逼無奈的科研人員和機構，會通過倒賬等方式把自己該得的報酬“偷”出來

實際上，像王林和郭華這樣的經歷，不少科研人員特別是從事基礎研究的科研人員都曾遭遇過。

郭華從事的是基礎研究，爭取來的項目絕大部分是國家下撥經費的縱向課題。而縱向課題目前存在一個問題，就是人員相關費用的預算比例過低。

我國的科研經費管理辦法明確指出，縱向課題經費大多數只能用來購買儀器設備和支付材料費，以及支付項目組臨時人員的勞務費和專家咨詢費。正式的科研人員不允許從中支付工資、獎金和加班費。而能夠支出的勞務費比例很低，往往在10%-15%。

由于縱向課題沒有人頭費，大部分科研機構只能用諸如提高收取房租、水電費、試驗用地費及材料費等方式，從科研經費中“劃撥”出部分經費（管理費），用于發放單位科研人員的工資及各種津補貼。

一些被逼無奈的科研人員和科研機構，為了拿到自己該得的勞動報酬，難免會做出一些違規行為，比如通過倒賬等方式把自己的報酬“偷”出來。

在此過程中，也會有極個別心術不正的人員鉆空子，挪用和貪污科研經費。

面對生活的壓力，一些年輕的普通科研人員還不斷地爭取橫向課題和其他渠道的資金，做大量低水平甚至是重復性的研究。

郭華坦陳自己就在外面接了不少橫向課題。“說實話，這些課題確實不該是我們這類水平的研究所去做的。可是不這樣怎么辦？生存是第一位的，我只能放下身段。真正想做的研究卻沒法安心去做。”

“這些年我還看到的一個情況是，如果有一個課題需要一個團隊來完成，在申請的時候，大家是抱團申請的。可一旦項目拿到手，這幾個人很可能立馬有矛盾了。因為課題經費是和工資相關的，每個人都想當課題組的負責人，誰都想從這個科研經費里多獲得些收入。”郭華說，這樣一來大家往往都不愿意合作了。其實，現在很多項目是需要團隊合作才能完成的，一個人的力量遠遠不夠。然而，很多人還是想方設法把項目留在自己手里，導致研究無法做深做透。

郭華所在研究所這幾年的部門分配和人員變動就能說明這個問題。早些年，所里一個部門大概都是百十號人，最少的也有五六十人。現在部門分得越來越細，每個部門的人員也越來越少，有一些中心和部門就兩三個人。背后的原因就是人擺不平，分歧則往往出在課題經費上。

“其實我覺得，科研人員的收入要是完全跟課題經費不掛鉤肯定也不行，因為多勞多得才會激發科研人員的創新激情和潛力。但這種壓力不能變成一個負能量。”郭華說。

科研發達國家的科研經費內人事費比例，沒有一個是低于40%的

王林和郭華都認為，基礎研究需要長期積累、堅持不懈，需要相對穩定的投入和支持。一方面科學家要有奉獻精神，另一方面，生活上也得有充足的保障。沒有相對體面的薪資，科研人員再高尚往往也有心無力。

如何讓科研人員收入增加，能夠更加安心地搞科研呢？

一是普遍提高科研人員特別是從事基礎研究科研人員的基本工資金額。

二是大幅提高科研經費中人員勞務費的比例，取消正式科研人員不能提取勞務費的限制，建立按勞取酬的機制，并設置相應額度。這樣既體現了科研人員的勞動，也限制了其盲目申請經費以獲得額外收入的現象。

從國際上看，科研發達國家的科研經費內人事費比例，沒有一個是低于40%的。以英國為例，國家撥款的科研活動中，人員成本一般占項目經費支出的52%左右，最高允許60%。而美國、日本通常分為兩部分，首先在科研項目的大項中列支常規人事成本（科研人員工資、福利、補貼、差旅費、培訓計劃、參與人員獎學金），一般可占科研項目總開支的33%左右；而具體的研究費用（一般占科研項目總開支的50%—60%）內，再根據實際情況列支人事績效費用（獎金、加班費等），占“研究費用”項下最多可達40%；此外，科研項目總開支中還可列支各種雜費（美國國家資助的科研項目，其成果和專利也屬于研究者個人，并且可用國家經費的這項雜費項，進行專利申請所需的顧問費、律師費等）。因此總的來說，美國科研經費內人事費比例實際在50%—65%。日本稍低，但其人事費等合計，也占科研項目經費支出的45%—55%。

還有專家建議科研人員享受陽光透明的“年薪制”，這樣可以避免科研人員過度依靠科研經費獲得收入。“當科研經費的增加或減少，不能對科研人員收入的變化產生決定性影響時，科研經費自然就會被科學家按規矩嚴格使用，同時科研人員也能安心搞科研。”北京某研究所的一位負責人徐安說。

讓他們荷包有錢臉上有光

“你看我這里都有好幾臺投影儀了，全是新的，有的甚至沒開封。沒辦法，不買這些，科研經費花不出去。”一位科研人員說道。

一方面，科研人員的工資收入不能從國家縱向課題的經費里支出，吃了上頓沒下頓，往往為生計奔波而無心科研；另一方面，縱向課題經費又常常花不出去，只能用來重復購買各種設備儀器。這一矛盾，從根本上說還是“重物輕人”的科研經費使用導向造成的。

長期以來，我國大量的科研經費只允許投入在硬件方面，蓋實驗室大樓或購買儀器設備填滿實驗室等，而忽視對科研的軟投入，比如不允許用在增加科研人員的收入等方面。一位院士就曾說過，“我們每一個重大項目的實施，都是外國實驗設備商的一次盛宴。”

“重物輕人”的后果就是，與發達國家相比，盡管我國實驗設備已比較先進，但人才的差距還是有點大。

目前，我國科技人力資源規模雖然位居世界第一，但創新型科技人才結構性不足矛盾突出，世界級科技大師缺乏，領軍人才、尖子人才不足。這些問題如不解決，將嚴重阻礙我國的科技創新乃至創新發展。

人是科技創新中最關鍵和最活躍的因素。許多實踐證明，一個優秀的人才能夠引領一項科技創新，可以催生一個產業，帶動一方發展，影響乃至改變世界。

比如，李四光創立地質力學，提出陸相成油理論，讓黑土地上涌出滾滾石油，使中國摘掉了“貧油國”的帽子；袁隆平發明雜交水稻，解決十幾億人的吃飯問題，演繹了“一粒種子改變世界”的神話等。

我國的科技創新要走向世界前列，就必須把人力資源開發放在最優先的位置。那么，怎樣才能吸引和留住優秀人才呢？除了事業留人、感情留人外，還要給科研人員較為豐厚的待遇，讓他們在生活上有較高的保障。

過去，我國科研經費中人才經費比例過低，一定程度上造成經費浪費，同時也易滋生腐敗。更為重要的是，科研人員因此得不到該有的勞動報酬，往往難以安心科研。

要改變這種狀況，就要在科技投入上切實改變“重物輕人”的老做法，把支持的重點轉到人上，特別是要讓青年科研人員得到應有的支持。

比如，不妨大幅提高科研經費中人才經費的比例，給予從事基礎研究的科研人員長期穩定的經費支持等。要讓科研人員荷包有錢，臉上有光，過上體面、有尊嚴的生活，這樣才能更好地激發人才的創新熱情。

目前，國家層面已經注意到這個問題。2011年，財政部與科技部聯合出臺了《關于調整國家科技計劃和公益性行業科研專項經費管理辦法若干規定的通知》。

通知規定，人員績效可以從所承擔課題的間接費用中支出，總額不超過直接費用扣除設備購置費后的5%。李克強總理也明確提出，“把更多資源用在‘人’而不是‘物’上”。

雖然相比科研發達的歐美國家，5%的比例還不算高，各項對策措施也正在落實之中，但無論如何，這些都是好的開始。

來源：人民日報（2015-12-14），經化學加編輯

官微 化學加 2015-12-16同時發出